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企管故事之个案研讨：新信息科技集团(绩效管理)
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新信息科技集团是一以科技开发为核心企业的公司，在信息业中属于佼佼者。集团新近重聘了一位总经理，希望能为新科技强化组织，提升绩效，带来新气象。
高总轮岗参与各部门管理工作半年后，有感于集团的工作效率与动力渐趋缓慢，建议推行全新的绩效奖励计划。这项计划在高层管理人掀起轩然大波，但中层管理人员却有不少支持这项新提议。今天，各方做足功课，齐备好各自的资料和论据，准备舌枪唇剑一翻后，再向基层宣布动向。
高总的这项计划基于目标管理而设定，主要体现于通常业绩的超越表现，佐以可考核的数据作为评估标准。例如：行政开支的目标之一是平均行政支出增长不超过通货膨胀率的80％。
管理层职工的可变动生活津贴有反常规，不和其他员工拿同样标准与比例的数额，只支取相对对于其他员工的一半。只有管理人的业绩实现了一定的目标，才能得到另一半。但是，如果多数目标超标准地实现了，他们的工资增长率将高于通膨率，而且直接体现在他们的工资结构里。
高总核算出来，如果所有目标都实现不了，这项计划将使集团节约$200，000。但是，如果所有目标全实现了，公司将负担额外$350，000甚至400，000元的工资支出；另外，预计间接的节支额保守估计将达到100万元。
这项富有创意的奖励计划提交在会议上，赞同和反对的声音齐现：
同意新规划的理由如下：
● 计划将抑制工资的增长，尤其是经济表现不佳时；
● 工资即使有增长，也是水涨船高地随着绩效上涨。
● 有助于鼓舞将帅，营建更好的业绩，流失率会降低。
● 业绩表现良好时的支出虽然很大，但和潜在节支额相比，是可以接受的。
反对这项计划者认为：
● 计划只局限于管理职工层，没有普及到基层也受惠。
● 如果高总实现所有目标，他的薪水将高于本国总理；如果两位副总也达标，他们的薪水也将高于政府机制下的行政长官。
● 新科技现有薪资水平已经是同业中最高者。
● 管理层过去的业绩表现低于标准，他们的工作改进是份内的事，不应另发奖金。
● 预算是由将从计划中受益的同一人（未指名，但肯定的是高总）和他的班底（副总和会计管理人员）制定，因此有可能虚置预算和误报业绩。
面对这开业有史以来的爆炸性局面，集团主席简直是六神无主，您的意见如何？
问题：
1．你对这项奖励计划有何基本看法？
2．您会同意这项计划吗？为什么同意或不同意？
3．作为一名顾问，您的建议是什么？
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