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企管故事之评价的目的
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当某一组织建立绩效评价体系时，其意识中有多重的目的。有些是出于人际关系的考虑，有些是出于提高生产率的考虑，其他还有出于对利益激励的考虑。出于人际关系考虑的人认为，他们对个人的发展颇感兴趣，而那些着眼于生产率和利益的人则认为，绩效评价是实现这些目标的重要工具。无论出于何种考虑以下几点大体都是绩效评价计划的共同目的：
1)提高员工现有的工作绩效。
2)激发员工进行自我发展的兴趣，以期取得更大的个人成就。
3)为将来的提升机会提供充足的、优秀的后备人才，并有助于人才的挑选。
4)提供一种有效工具、将员工的工作成绩与其工资水平进行对比，以达到正确管理工资的目的。
5)为员工提供机会，使他们能够表达对工作或有关事务的感受。
6)培育良好的人际关系。
7)促进工作业绩水平的提高。
8)使每一个员工都明白自己的处境和位置。
这些目的的实现有助于改善人际关系及劳资关系。从经济上为员工和组织带来收益，还能产生一些福利。
在评价操作人员工作业绩的实践时，图17-2所示的传统做法似乎仍在起作用。这种做法包括业绩标准的制定，可对照这些标准评价业绩及批准奖励或惩罚员工。不管是评价管理者及管理人员的工作业绩还是普通操作人员的工作业绩，一个规范的评估或成绩考核体系在消除评价中出现的主观性是十分有用的。这种体系也使这一过程显得更为重要、使管理者不得不认真评价其下级。有些组织已经制定了有关绩效评价的政策。其中某一组织的政策手册中这样写道：“作为—项政策，要求管理层每一成员都以积极的态度的结果进行定期考评，并在必要时提供此类指导和协助。”
图17-2
现代的做法是，绩效考评程序的输入项由相关职责和期望的结果组成，而输出项则是奖励、被修正的行为以及开发出来的潜能。
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